Código de Buenas Prácticas Laborales

1.- ¿Qué es el Código de Buenas Prácticas Laborales?

El Código de Buenas Prácticas Laborales (CBPL) es un instrumento que contiene directrices en materias relativas al acceso al empleo, retribución, promoción, formación, condiciones de trabajo, derechos maternales y parentales, conciliación de las responsabilidades laborales con las obligaciones familiares y la prevención y sanción del acoso sexual y laboral.
El Código no sólo busca el pleno cumplimiento de las normas que rigen el empleo público, sino también propender al desarrollo de diversas iniciativas que permitan garantizar ambientes laborales saludables y estimular el compromiso de los funcionarios(as) con su servicio y la función pública.

2.- ¿Qué es una buena práctica laboral?

Una Buena Práctica Laboral es una iniciativa ejemplar que, apuntando a generar condiciones laborales que favorezcan el buen clima y el aumento del rendimiento colectivo, se sustenta en valores y principios fundamentales. Es, en definitiva, una expresión concreta de una gestión estratégica de personas y un paso hacia la excelencia institucional.
“Brindar Servicios de Calidad a los Ciudadanos”, requiere necesariamente de funcionarios(as) públicos respetados, reconocidos y cuyos espacios laborales les permitan su desarrollo y plena conciliación con la vida familiar. A su vez, climas laborales más saludables y humanos permiten a los(as) funcionarios(as) desarrollar su trabajo en forma más eficiente y eficaz, contribuyendo al logro de los objetivos institucionales.

3.- ¿En qué Contexto se inscribe el Código?

Corresponde a una de las 36 medidas que la Presidenta definió al inicio de su gestión, materializada en el Instructivo Presidencial Nº 2, con fecha 15 de junio del año 2006, donde la Presidenta de la República instaura el Código de Buenas Prácticas Laborales (CBPL) para toda la Administración Central del Estado.
Responde al desafío del Gobierno de avanzar sustantiva y cualitativamente en:
Profundización de los principios de igualdad de oportunidades y de trato, precaviendo y erradicando todo tipo de discriminaciones.
Incentivar y facilitar el necesario cambio cultural que requiere la cabal inserción de la mujer en el mundo laboral y profesional.
Garantizar el respeto a la dignidad de las personas en el ámbito laboral.
Favorecer la generación de ambientes laborales saludables.

4.- ¿Cómo se ha asumido la implementación del CBPL?

Autodiagnóstico de los Servicios. Durante la primera fase comprendida desde la dictación del CBPL hasta marzo del 2007, se realizaron fundamentalmente acciones de difusión del Código y, específicamente, un autodiagnóstico en cada servicio que para evaluar el grado de desarrollo en relación las distintas directrices del Código. El propósito de este autodiagnóstico era que los servicios pudieran disponer de una línea base, que les permitiera elaborar sus planes trienales en la perspectiva de disminuir las brechas detectadas en en un horizonte de tres (3) años. Elaboración de un Plan Trienal para la Implementación y cumplimiento del CBPL. Durante el mes de marzo del 2007, se entregaron los lineamientos metodológicos para la elaboración de los planes trienales a través de los cuales 167 servicios públicos comprometieron más de tres mil (3.000) medidas que les permitirían dar cumplimiento al Código.Seguimiento y Avance de los Planes Trienales. La DNSC, ha implementado una metodología de trabajo que ha contemplado el seguimiento estratégico y operativo de la implementación del Código. Éste se ha focalizado en sistematizar la información del autodiagnóstico y de los siguientes productos que lo siguieron: planes trienales de implementación e informes de avance. A partir de estas evaluaciones, se orienta y retroalimenta a los servicios en aquellos aspectos de sus planes que demuestran menor nivel de desarrollo o, consecuentemente, menor grado de cumplimiento en la implementación del Código.Reconocimiento a servicios públicos que destaquen por buenas prácticas laborales. Con la finalidad de reconocer a los Servicios que destaquen por iniciativas de buenas prácticas en el contexto de la implementación del CBPL, la DNSC ha implementado una metodología de evaluación para reconocer y/o destacar iniciativas o medidas inscritas dentro de las directrices y elementos del CBPL.

5.- ¿Que actores intervienen en la implementación del CBPL y cuáles son sus responsabilidades?

El CBPL se implementa con la participación y las acciones diarias de cada uno/a de los funcionarios/as públicos.El trabajo colaborativo entre Asociaciones de Funcionarios, Departamentos de Recursos Humanos, distintos estamentos y otros actores, es fundamental para el éxito en la implementación del CBPL.

Jefaturas de Servicios

Generar las condiciones institucionales que le permitan al servicio cumplir con cada uno de los elementos del CBPL.

Asociaciones de Funcionarios

Participar en la elaboración, ejecución y seguimiento de los Planes Trienales.
Transferir inquietudes y propuestas de los funcionarios.
Fiscalizar el cumplimiento del Plan Trienal.

Encargados de Código

Conducir las diferentes etapas de implementación.
Organizar y acciones de difusión permanente del CBPL del Servicio.
FGestionar la capacitación y formación necesaria para cumplir con el CBPL.

Coordinadores Ministeriales

Apoyar el proceso seguimiento del CBPL, en directa relación con la DNSC y los encargados de cada servicio.
Favorecer y fomentar el intercambio de información y experiencias.

Dirección Nacional del Servicio Civil

Entregar orientaciones para la implementación del CBPL y hacer seguimiento al proceso.
Apoyar la labor de Encargados de Código y Coordinadores Ministeriales

6.- Consideraciones prácticas para la implementación del CBPL

Información y difusión

Es importante que el Código este disponible en los distintos medios de difusión del servicio: intranet, diarios murales, boletines internos, etc. y actualizarla permanentemente.Los/as funcionarios deben tener acceso a la información necesaria para participar en las distintas etapas de implementación del CBPL.

Crear espacios de participación en torno al CBPL

Construir espacios de dialogo, donde actores representativos puedan aportar ideas e identificar necesidades para mejorar el ambiente laboral, así como reflexionar sobre el impacto de las medidas del CBPL, puede ser un factor crítico para el éxito de estas iniciativas.

Complementariedad y alianzas estratégicas

Para maximizar el logro de los objetivos institucionales respecto al CBPL, se sugiere relacionar las medidas propuestas con otras iniciativas del servicio y generar metas compartidas (Asociación, Bienestar, comité paritario, comité capacitación, mesa género, etc.) Es la oportunidad para generar creativa y colectivamente estrategias para avanzar hacia ambientes laborales saludables.

http://www.minsegpres.gob.cl/portal/documentos/Instructivo/instructivo/documentoLista/0/documento/instructivo.pdf

http://www.minsegpres.gob.cl/portal/documentos/Instructivo/codigo_buenas_practicas/documentoLista/0/documento/codigo_buenas_practicas.pdf

“No estamos de acuerdo con la ley mordaza”

Septiembre 8, 2009 por Luis Fernando Gonzalez

Manuel Polgatiz C.

Cuando los representantes de las organizaciones públicas, conocieron en detalle el oficio Nº 8282, que contiene modificaciones al boletín 4832-07, sobre materias de orden público, se sorprendieron, principalmente por el contenido del proyecto. El núcleo del texto legal, posee desde el prisma de los líderes, un abierto rechazo a los derechos y beneficios del mundo sindical. Entre su articulado se establece que, “los organizadores y los convocantes a toda reunión o manifestación pública, responderán por los daños que se produzcan con ocasión de esas reuniones o manifestaciones, a menos que hayan adoptado todas las medidas razonables para evitarlos”. Cabe consignar, que las sanciones van desde la multa al presidio.

“Esas cosas están reguladas hace mucho tiempo y no entendemos por qué ahora quieren continuar limitándonos. Ese tipo de prácticas, se presenciaron en otra época del país, a la cual no deseamos regresar”, dijo el presidente regional de la ANEF, Juan Rozas. De acuerdo al dirigente, el ejecutivo está “amordazando” a los trabajadores, impidiéndoles expresar su descontento, situación que se contrapone al mensaje oficialista. “Ellos hablan de robustecer las organizaciones públicas, pero con estas normas, vamos por el camino contrario. Eventualmente, se pueden terminar los paros. Tenemos miedo que se instale en la sociedad, una represión contra los trabajadores y dirigentes, con la única finalidad sesgar la expresión”, aseveró Rozas.

DICTADURA DE CUELLO Y CORBATA

Para el presidente de la FENATS Hospital Rancagua, Jorge Faúndez, la colusión entre la bancada demócrata cristiana y la derecha, no es más que una expresión de la “dictadura de cuello y corbata”. En ese sentido, el gremialista sostuvo que, “el estado le está entregando todas las herramientas al sector privado para desarrollar todo tipo de prácticas antisindicales. Este oficio, cerrará las puertas a la libre expresión y eso es tremendamente grave”. Faúndez agregó que, “la alineación entre la derecha y la DC, es vergonzosa. La concertación, se ha convertido en un empresario más, que repite las conductas antisindicales con sus trabajadores, que en este caso son los funcionarios públicos”.

NO PODREMOS DENUNCIAR A LOS CORRUPTOS

“Esta norma legal, impedirá que los hechos de corrupción sean denunciados y sacados a la luz pública por los funcionarios. El estado y los legisladores, no pueden ligar el vandalismo con las explosiones sociales, como el caso de la Araucanía. No pueden decir que la violencia, es parte del movimiento sindical. Aquí los único que han actuado de forma soberbia y altanera, son los políticos de turno. No respetaron ninguno de los derechos a que ellos mismos se comprometieron”, manifestó el presidente de ASEMUCH, Cristian Acevedo.